Борьба на рынке труда: женщины против мужчин, старые против молодых

Правда ли, что мечта любого работодателя – это мужчина 30 лет, а женщины детородного возраста, молодые специалисты и пенсионеры находятся в «черном списке»? В тонкостях рынка труда Беларуси разбирался корреспондент «Ежедневника».

Недавно вступили в силу поправки в Трудовой кодекс: в перечень запрещенных оснований дискриминации в сфере трудовых отношений включены возраст и место жительства. Пол сотрудников был в этом перечне ранее.

Отныне работодатель не может отказать вам только потому, что вы неоперившийся юнец или зрелая дама. Но на деле все понимают, что эти законы касаются скорее «этикета», ведь на деле работодатель примет на работу именно того сотрудника, которого ищет.

Если касаться «технической» стороны вопроса, то требования к полу и возрасту кандидатов во многих случаях помогают поиску, говорит Ольга Надточаева, руководитель департамента по подбору персонала, консультант по подбору персонала международной группы "Friisberg & Partners International" консалтинговой группы «Здесь и сейчас».

Ведь обычно за этими формальными критериями скрываются другие, более важные, требования. Определяя пол, возраст и так далее, работодатель в двух словах формирует нужный образ сотрудника, даете понять, человек с каким опытом, компетенциями и ценностями ему нужен.

Выбрать нужное поколение

Не секрет, что люди разных поколений по-разному относятся к работе, различаются их цели и профессиональные качества. Поколение Х, которое стремится сделать карьеру и много работает, противостоит молодому поколению Y, которое мечтает о земных благах без намерения прикладывать нужные усилия для их достижения.

Поэтому когда работодатель задает возрастную планку 30 лет, он рассчитывает найти активного, ответственного, целеустремленного работника со сформировавшимися компетенциями, готового много времени уделять работе, эмоционально зрелого и благополучного.

Однако рынок труда не состоит лишь из 30-летних. Поэтому работодатели с каждым годом расширяют свои ограничительные рамки и рассматривают кандидатуры всех возрастов.

Возраст делу не помеха

В нашем обществе до сих пор укоренен стереотип, что из человека старшей возрастной категории хорошего работника не выйдет. Мол, такие люди сложно адаптируются к новым условиям и не готовы усваивать новые навыки.

Ольга Надточаева уверена, что этот стереотип в корне неверен. Работодатели ценят в людях старшего возраста опыт, уверенность в своих потребностях и стремлениях, надежность и постоянство. Люди старшего поколения не склонны часто перепрыгивать с одного места на другое, они эмоционально зрелы, умеют справляться с трудностями, обладают достаточным авторитетом. Такие специалисты особенно ценятся в производственной и технической сферах.

В то же время в работе с возрастом 50+ имеется риски, связанные с ухудшением здоровья. Кроме того, такие сотрудники склонны опираться на собственный опыт и не готовы ломать привычную стратегию работы, им сложно осваивать технические и программные новинки.

Молодость: недостаток или преимущество?

Зная, как относится к работе поколение Y, работодатели порой стремятся избавить себя от лишних хлопот, задавая высокую возрастную планку при поиске сотрудников. Современные молодые люди не готовы посвящать себя работе, они склонны требовать неоправданно высоких зарплат, не соотносимых с их навыками и желанием работать. Они ненадежны и не задерживаются на одном месте работы.

Поэтому по статистике 93% компаний, ищущих сотрудника, готовы рассматривать кандидатуры моложе 25 лет, но лишь 20% принимают их на работу.
В отличие от специалистов старшего поколения, они с легкостью справляются с большими объемами информации, лучше подготовлены к режиму работы в системе многозадачности, являются более гибкими и обучаемыми, с легкостью и азартом осваивают новые технологии.

Вместе с тем с каждым годом на рынке труда становится все больше людей поколения У, и работодатели просто не могут их игнорировать. Самые прогрессивные компании выработали определенные стратегии, помогающие решать проблемы, связанные с особенностями поколения Y. Они используют больше игровых методик, внедряют высокие технологии, предоставляют гибкий график. Например, в одной IT-компании тем, кто прошел испытательный срок, дарят кружку. По мере наработки стажа и трудовых заслуг ценность подарков увеличивается. И, в конце концов, лучшим сотрудникам может достаться кредит на квартиру или арендное жилье.

Что могут женщины, а что – мужчины?

Стереотипы сложились не только по поводу возраста, но и пола сотрудников. По расхожему мнению, идеальный кандидат должен быть мужчиной. Ведь беря на работу молодую женщину, компания рискует, что она уйдет в декрет. Женщина, которая уже вышла из декрета, вероятно, будет занята больше ребенком, чем работой.

Ольга Надточаева рассказала, что такая проблема действительно объективно существует. Ее зарубежные коллеги удивляются, когда узнают, что у нас декретный отпуск длится 3 года. Мол, женщина за это время отстает от коллег, теряет навыки, то есть откатывается по карьерной лестнице назад.

Поэтому, по мнению эксперта, женщина, которая дорожит своим профессионализмом, не будет на три года выпадать из трудовой сферы. К примеру, она может выполнять какую-то работу удаленно, тем более, такой вид работы будет все более востребован компаниями, экономящими на оплате труда.

Существуют и другие объективные факторы, связанные с полом работника. Профессии, в основе которых лежит физический труд, бывают типично женскими или типично мужскими, например, слесарь и швея.

Что касается высококвалифицированных специалистов, в том числе менеджеров среднего и высшего звена, то здесь тоже встречается специфика по полу.
Сфера обслуживания требует работы с людьми – с этим лучше справляются женщины. То же самое - ритейл, и ресторанный бизнес, и HR. В технической же сфере руководители обычно мужчины.

В целом консультант считает, что женщины – хорошие оперативные управленцы: они собранны, организованны, ответственны. Однако в стратегическом планировании сильнее мужчины. «Женщина хорошо бы справилась с должностью исполнительного директора, а генеральный директор – это, скорее мужчина, - отметила эксперт. - Но все, в конечном счете, зависит от конкретного человека».