«Неугодного работника можно уволить»

Почему контракты загоняют белорусов в кабалу.

«Уже через неделю поняла, что все плохо. Но контракт был без испытательного срока, поэтому я всеми силами пыталась привыкнуть», — вспоминает свою работу старший кассир Оксана Врублевская из Заславля. Когда она попыталась уволиться, начальство не соглашалось отпустить девушку, пока она не отработает положенный год. В такую ловушку контракта белорусы попадают регулярно, говорят в профсоюзах. Тем не менее депутаты недавно проголосовали за новую версию Трудового кодекса, которая предполагает, что с добросовестными работниками будут заключать контракты на длительный срок. В этой ситуации возникает вопрос, как повлияет нововведение на специалистов.

Сайт tut.by разбирался в нюансах контрактной системы.

Работник: «Плохо делала работу, но начальство не отпускало до конца контракта»

В прошлом году Оксана Врублевская устроилась на работу старшим кассиром в один из крупных сетевых магазинов в Заславле. С девушкой заключили контракт на минимальный возможный срок — один год.

— В принципе уже через неделю я поняла, куда попала: была большая нехватка персонала, ужасное отношение к сотрудникам — в общем, все плохо. Но контракт был без испытательного срока, поэтому я всеми силами пыталась привыкнуть, — вспоминает Оксана. — Проработав около семи месяцев, я поняла, что все, больше не могу. Плохо делала свою работу, постоянно находилась в стрессе, не было настроения. Плюс постоянные лишения премий, потому что вся система построена так, что ты постоянно что-то нарушаешь. Поэтому я приняла решение уходить.

Когда Оксана сообщила об этом начальству, в ответ услышала категорическое «нет» — контракт нужно отработать до конца.

Чтобы добиться справедливости, Оксана обратилась в независимый профсоюз РЭП и написала в департамент охраны труда о нарушениях санитарных и пожарных норм со стороны работодателя. Вскоре после этого девушку уволили по статье за «систематическое нарушение контракта без уважительных причин».

— На меня составили акты за то, что я якобы самоустранялась от своих обязанностей. Но все нарушения как раз и были с распоряжения руководства, — объясняет Оксана. — Сейчас я сужусь с нанимателем, чтобы убрать запись об увольнении по статье из трудовой. С ней искать новую работу даже не пытаюсь.

Оксана далеко не единственная, кто не смог уволиться «по-хорошему» из-за заключенного контракта. В профсоюзе РЭП говорят, что в последнее время с похожими проблемами обращается минимум пять человек в месяц.

Независимые профсоюзы: «Если человек работает по контракту, он не может уволиться по собственному желанию»

В независимом профсоюзе РЭП согласны с тем, что непродлением контрактов часто маскируют сокращения, но вместе с тем называют длительные контракты «палкой о двух концах».

— Международная организация труда и другие международные организации, работающие в этой области, признают, что декрет № 29, которым ввели контрактную систему найма, закрепляет принудительный труд, — комментирует юрист профсоюза РЭП Юрий Беляков. — Если человек работает по контракту, он не может уволиться по собственному желанию. Только по соглашению сторон или в случае, если наниматель нарушает трудовые права работника. В противном случае человеку придется полностью отработать свой контракт — год или больше. В 1999 году необходимость введения контрактной системы объяснялась одним: чтобы неугодного человека можно было в любой момент уволить и это никаким образом нельзя было обжаловать. Так это работает и по сей день. Кроме того, если человек захочет восстановиться на работе после окончания контракта, суд никогда его не восстановит, в лучшем случае только присудит компенсацию морального вреда.

Юристы отмечают, что уволиться по контракту по своему желанию (например, если нашлась более подходящая работа) действительно может быть непросто.

— Статьей 41 Трудового кодекса (в ныне действующей редакции) предусмотрено увольнение работника по его требованию до истечения срока действия контракта по двум основаниям: по уважительным причинам либо в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора либо трудового договора, — разъясняет Елизавета Ярмош, адвокат, партнер адвокатского бюро «Хмылко, Ярмош и партнеры». — К уважительным причинам относятся болезнь или инвалидность работника, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи и иные уважительные причины, препятствующие работнику выполнять работу по заключенному контракту. Более выгодное предложение о работе из другой компании не является уважительной причиной для расторжения контракта по требованию работника.

И если наниматель «не отпускает» работника до истечения срока действия контракта и нет оснований для досрочного увольнения, придется доработать, иначе могут уволить по статье, например, за прогул, отмечает Елизавета Ярмош.

— Но вместе с тем у нанимателя есть еще меньше возможностей уволить работника до истечения контракта. К основным основаниям относятся увольнение по статье, которое необходимо обосновать и доказать в суде, если работник будет обжаловать такое увольнение, либо увольнение по сокращению численности или штата с выплатами выходного пособия, — поясняет Елизавета Ярмош.

Независимые профсоюзы обращают внимание еще и на то, что контракты могут даже мешать росту зарплат.

— Контракт предполагает фиксацию зарплаты минимум на один год. Этим активно пользуются недобросовестные наниматели, удерживая работника на месте, — поясняет Юрий Беляков.

Эксперт: «Наниматель не сможет шантажировать работника тем, что у него скоро истечет контракт»

В Беларуси нужно изменить и правила увольнения, а не только вводить возможность заключать контракты на длительный срок с добросовестными работниками, убежден старший научный сотрудник BEROC Лев Львовский.

— Сейчас у нас действительно можно заключить договор, по которому работнику будет невероятно сложно уволиться без разрешения начальства. Для некоторых типов работ это необходимая практика. Это может быть, скажем, главный архитектор атомного реактора, который не должен увольняться, пока этот реактор не запустят. Но для абсолютного большинства людей такая практика ничем не обоснована, — говорит Лев Львовский. — Поэтому было бы неплохо на законодательном уровне прописать, что работодатель может запретить увольнение работника только в определенных случаях и по каким-то особенным причинам. В остальных ситуациях работник может уволиться, предупредив об этом нанимателя за месяц.

По мнению Льва Львовского, если работодатель может за 30 дней изменить условия контракта, то и работник тоже должен иметь возможность сделать это.

— Вдобавок в новом проекте Трудового кодекса сказано, что наниматели должны будут заключать долгосрочные контракты с добросовестными работниками. Предполагается, что добросовестный работник — это тот, у кого не было нареканий. Но нарекания — дело наживное, — отмечает Лев Львовский. — Если такая мера не будет устраивать работодателей, ничто не мешает им эти нарекания придумать. Поэтому не очень понятно, до какой степени такое нововведение на самом деле будет обязывать работодателей не увольнять работников. Даже при нынешнем законодательстве часть находит легальные способы уклонения от его исполнения: например, выдают большую часть зарплаты премиями или бонусами, что ставит работника в уязвимое положение. Например, если при увольнении нужно выплатить несколько окладов, то неважно, что большую часть зарплаты работник получал премиями.

Еще одно усовершенствование, которое предлагает специалист, — это ранжировать продолжительность контрактов в зависимости от типа предприятия.

— В большой компании, где работает 500 человек, контракт сразу на три года после испытательного срока выглядит вполне разумно. Большая компания двигается медленнее, она не требует быстрого изменения в количестве наемных работников. Но маленькой компании, где работает пять-десять человек, это может принести достаточно большие издержки. Такие компании часто работают над краткосрочными проектами, им может быть тяжело планировать на несколько лет вперед. Поэтому было бы разумно сделать дифференцированный подход, — считает Лев Львовский.

Директор исследовательского центра ИПМ Александр Чубрик видит другую альтернативу существующей системе — введение для всех работников бессрочных трудовых договоров.

— Только это делает работника по-настоящему равным в правах с нанимателем, — подчеркивает Александр Чубрик. — Например, работники получают право на компенсацию, если их увольняют по инициативе нанимателя. То есть у уволенного человека будет выходное пособие, которое даст какую-то подушку безопасности на время поиска работы, ведь на государственное пособие по безработице рассчитывать не приходится. Если наниматель захочет провести массовые сокращения, то у него не получится прикрыться окончанием контрактов у сотрудников. Наниматель не сможет шантажировать работника тем, что у него скоро истечет контракт. По сути, нынешняя контрактная система делает работника очень ограниченным в правах. А он должен быть защищен от произвола нанимателей, как частных, так и государственных.

Кроме того, по западным мерками контрактники и вовсе не считаются постоянными работниками, говорит эксперт.

— Однажды мы регистрировали наш центр в системе европейских исследовательских проектов, — рассказывает Александр Чубрик. — Там нужно было указать информацию об организации, в том числе количество постоянных сотрудников. И сноска: постоянный сотрудник — тот, с кем заключен бессрочный договор. Получается, что по европейским меркам у нас в стране просто нет постоянных сотрудников. А зарубежный опыт такой: после испытательного срока ты получаешь пожизненный контракт, выходные пособия в случае увольнения и возможность легко уволиться самому, если нашел более привлекательную работу. Совершенно справедливая практика.

По мнению Льва Львовского, идея заключать долгосрочные контракты с хорошими работниками в целом похожа на такой компромисс.

— Две главные и противоречащие друг другу вещи, которые мы хотели бы видеть в трудовом законодательстве, — это гибкость и предсказуемость, — комментирует Лев Львовский. — Гибкость нужна для того, чтобы люди могли уволиться, когда считают нужным, а предприятия могли оптимально увеличивать и уменьшать рабочую силу в зависимости от потребностей производства. Но, с другой стороны, всем необходима стабильность и уверенность в завтрашнем дне. Ее отсутствие вредит как работникам, так и предприятиям, особенно малым. Так что с этой точки зрения лучше выбрать какой-то компромиссный вариант.