Белорусам снова предложили контрактную «кабалу»

Чего ожидать работникам и нанимателям от нового Трудового кодекса.

Законопроектом «Об изменении законов» значительно обновлен Трудовой кодекс, поправки одобрены обеими «палатками», отправлены на подпись Лукашенко.

О новациях, которые ожидают работников и нанимателей, рассказал «Экономической газете» председатель общественного объединения «Сообщество трудового права», профессор кафедры трудового и хозяйственного права Международного университета «МИТСО», доктор юридических наук Кирилл Томашевский.

–  Еще в 2015 году в Совмине находился на рассмотрении проект Закона «О внесении дополнений и изменений в некоторые законы Республики Беларусь по вопросам трудовых отношений», которым предпринималась попытка имплементации в ТК норм из двух декретов Лукашенко: от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций».

Первоначальный законопроект получил в основном негативную оценку научной общественности, что было предметом открытого обсуждения на круглом столе, прошедшем 20 мая 2015 года в БГУ.

В 2017 году началась разработка второго законопроекта об изменениях в ТК. Позднее оба проекта были объединены в «палате представителей» в один, в июне 2018-го он был принят в первом чтении, а 26.06.2019 – во втором. После подписания Лукашенко через 6 месяцев с момента официального опубликования закон вступит в силу.

По существу, это третьи глобальные изменения ТК (первые были в 2007– 2008 гг., вторые – в 2014 г.: об этом говорит количество внесенных корректировок и дополнений в ТК (171 пункт, включая две новые главы).

Замечу, что в рабочей группе по подготовке Закона был всего один ученый-юрист. Основную массу разработчиков составляли госслужащие (из Минтруда и соцзащиты, Верховного Суда, Генпрокуратуры и др. госорганов), представители ФПБ.

– Что изменится в порядке заключения, изменения трудового договора? Как эти изменения можно оценить с позиции гарантий прав работников и интересов бизнеса?

– Сразу отмечу один существенный недостаток, на который обращали внимание многие ученые-юристы и эксперты еще на стадии разработки проекта.

Речь идет об изменении подхода к понятию трудовой функции. Предлагается закрепить его легальное определение в ст. 1 ТК. В отличие от понятия трудовой функции, содержащегося в п. 3 ч. 2 ст. 19 действующей редакции ТК, в новой дефиниции упущена такая ее важная характеристика, как специальность, что может привести к определенному манипулированию со стороны нанимателей.

Поясню на примере: молодого специалиста, направленного после окончания ВУЗа по распределению, трудоустраивают в поликлинику для работы в должности врача, но при этом не указывают в контракте его специальность. И такого специалиста, исходя из сиюминутных потребностей руководства, начинают «перемещать» (сегодня он педиатр, завтра – хирург и т.д.). В случае исключения в ТК из понятия трудовой функции слова «специальность» подобные злоупотребления со стороны нанимателей могут часто возникать, что будет приводить к ущемлению прав работников.

Думаю, всем понятно, как в нашем примере это отразится на лечении пациентов таким «многопрофильным» врачом.

Из положительных моментов, связанных с заключением и изменением трудового договора, обращу внимание на дополнение ст. 18 ТК нормой о том, что каждая страница трудового договора и приложений к нему нумеруется и подписывается работником и нанимателем либо уполномоченным ими должностным лицом.

В главе 3 ТК появится новая статья 321 с общими правилами о временных переводах работников. Отрадно также то, что срок предупреждения об изменении существенных условий труда в ст. 32 ТК сохраняется прежний – не позднее, чем за один месяц, а не 7 дней, как в Декрете № 5.

– Что изменяется в ТК в части увольнений работников? Увеличится ли число оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателей?

– Да, изменения в ТК в этой части ожидаются существенные. Это уточнение и расширение оснований увольнений работников по инициативе нанимателя в ст. 42 ТК, в т.ч. за счет 5 дополнительных оснований, перенесенных в ТК из Декретов № 29 и № 5.

В новой редакции п. 7 ст. 42 ТК предусматривается возможность увольнения работника по инициативе нанимателя в случае «однократного грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей, признаваемого таковым в соответствии с законодательными актами, в том числе...» 

Такая формулировка может привести к существенным злоупотреблениям со стороны нанимателей, так как слова «в том числе» могут истолковываться расширительно: что, мол, остальные случаи «однократного грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей» отнесены законодателем на усмотрение нанимателя, и последний будет за любые нарушения увольнять работников по данному пункту. Чтобы этого не произошло, слова «в том числе» следовало заменить словами «а именно».

– В ТК вводится глава о контрактной системе найма. Как можно ее оценить, усиливает ли она гарантии прав работников в сравнении с Декретом № 29 и иным законодательством о контрактах?

– В раздел III ТК вводится новая глава 18: «Особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты».

Отмечу, что Беларусь осталась единственной страной в СНГ и Европе, где в законодательстве выделены контракты как вид срочного трудового договора, которые можно заключать с любыми работниками без учета характера выполняемой ими работы.

Общим правилом в большинстве цивилизованных стран мира является заключение с работником трудового договора на неопределенный срок, срочные трудовые договоры заключаются лишь как исключение из общего правила. На это же ориентируют и акты МОТ: к примеру, Рекомендация № 166. Именно в таком ракурсе сконструирована и новая редакция ст. 17 ТК, но гл. 18, по существу, превращает исключение в общее правило.

Что касается дополнительных гарантий для лиц, работающих по контрактам, в сравнении с действующим законодательством, то такие гарантии в Законе сводятся к двум следующим правилам:

во-первых, продление контракта с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, осуществляется на срок до истечения максимального срока действия контракта;

во-вторых, в случае перевода работника с его согласия на другую работу, а также по истечении пятилетнего срока действия контракта, по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее 1-го года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок не менее 3-х лет. Контракт на меньший срок в перечисленных случаях может быть заключен только с письменного согласия работника, но не менее 1-го года.

Обратим внимание на то, что данные нормы, усиливающие гарантии прав добросовестно работающих работников в части срока продления контракта, появились в Законе во многом благодаря усилиям профсоюзов.

– Какие еще нормы предполагается включить в ТК по инициативе профсоюзов?

– К нормам, инициированным профсоюзами, можно отнести ч. 3 ст. 261 ТК о том, что обсуждение содержания контракта работника – члена профсоюза производится с участием представителя соответствующего профсоюза, и новую редакцию ст. 365 ТК о сфере действия коллективного договора, соглашения.

Корректировки непосредственно коснулись ч. 2 ст. 365 ТК, вместо которой появятся две новые части. Речь идет о том, что положения коллективного договора о рабочем времени и времени отдыха, регулировании внутреннего трудового распорядка, нормах труда, формах, системах, размерах оплаты труда, сроках выплаты и порядке индексации заработной платы, охране труда, гарантиях и компенсациях, предоставляемых в соответствии с законодательством, должны применяться в отношении всех работников организации. Действие же иных положений коллективного договора будет распространяться на работников, от имени которых он не заключался, при условии, что они выразят согласие на это в письменной форме, если иные порядок и условия распространения действия таких положений коллективного договора на указанных работников не определены коллективным договором.

Правило новой ч. 3 ст. 365 ТК позволит профсоюзам и нанимателю на локальном уровне вводить дополнительные условия для распространения коллективных договоров на работников – не членов профсоюзов, которые не уплачивают членские взносы, за исключением положений ч. 2 ст. 365 ТК.

– Есть ли в Законе какие-то новации в регулировании трудовых отношений применительно к нестандартным формам занятости?

– Да, такие новации имеются, и их в целом можно оценить положительно.  Так, в ТК появится новая глава 25 «Особенности регулирования труда работников, осуществляющих дистанционную работу».

Нормы данной главы позволят урегулировать ситуации, когда работа согласно трудовому договору выполняется работником полностью или частично вне офиса, то есть вне места нахождения нанимателя. Причем речь не идет о надомном труде – это скорее нестандартная занятость. Так, дистанционной считается работа, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя с использованием информационно-коммуникационных технологий для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем.

Несмотря на все плюсы этой новой главы, в ч. 1 ст. 3072, вводимой в ТК, вкралось непродуманное, на наш взгляд, правило о том, что заключение трудового договора с работником, осуществляющим дистанционную работу, допускается только при личном присутствии такого работника.

Остается только догадываться, как будет обеспечено личное присутствие дистанционного работника в том случае, если он, к примеру, работает из-за границы (для дистанционных работников, в т.ч. ИТ-специалистов, работников сферы образования, это общемировая практика).

Какой смысл имеет личное присутствие работника, если заключить трудовой договор с ним можно через обмен письмами в сети Интернет с использованием электронно-цифровой подписи? Чтобы соблюсти формальности, можно параллельно подписать оригинал трудового договора на бумажном носителе и переслать его по обычной почте.

На наш взгляд, эту норму законодателю стоило скорректировать.

– Есть ли какие-то позитивные изменения применительно к нормам ТК о материальной ответственности работников?

– В ч. 2 ст. 400 ТК, в которой раскрывается понятие реального ущерба, сделано важное уточнение: «(за исключением штрафов, взыскиваемых с нанимателя)». Это нововведение в ТК не позволит перекладывать на работников суммы применяемых контролирующими и правоохранительными органами к нанимателю административных штрафов под видом материальной ответственности.

В перспективе же белорусскому законодателю, полагаем, стоит вообще заменить общее правило о полной материальной ответственности в ст. 402 ТК на правило об ограниченной ответственности, как этой сделано в других государствах.