Как начисляют зарплату беларусам: раскрыты «тайные» схемы

Главные правила, ограничения и практические моменты.

Размер зарплаты — одна из самых интересных для работников цифр, но далеко не все знают, как она формируется. Однако лично разобраться в этом может быть полезно — хотя бы потому, что зарплаты рассчитывают по-разному, от привычной уравниловки до процента от суммы экспортной сделки.

Журналисты onliner.by собрали в одном месте главные правила, ограничения и практические моменты начисления зарплат в Беларуси.

Чаще всего заработок складывается из какой-то обязательной части и переменных выплат. В постоянную часть обычно входят оклад и доплаты (например, за стаж и прошлые заслуги), а также компенсирующие выплаты (за тяжелые условия труда, особый график и прочие). Переменные доплаты — это премии по результатам труда самого работника, его подразделения, всего предприятия, а также разные доплаты по самым разным основаниям.

Есть также выплаты работникам, которые не входят в состав заработка, например помощь на оздоровление, покупку продуктов и другие варианты материальной помощи.

Практически всегда заработок пропорционален количеству труда — либо по потраченному времени, либо по количественным или качественным результатам. Исходя из этого виды заработков делятся на повременные и сдельные.

В чистом виде сдельная оплата встречается редко — так обычно платят фрилансерам; тем, кто работает по договору подряда, но не входит в штат; временным и внештатным работникам.

Простая повременная оплата распространена там, где нет особой разницы в качестве работ, например у вахтера.

Но чаще применяется повременно-премиальная оплата.

В реальности разные системы обычно сочетают в себе названные выше принципы:

Сдельно-премиальная зарплата — когда работнику назначают определенный план, в пределах которого результаты оплачиваются по определенным тарифам, а за сделанное сверх плана, кроме сдельной оплаты, назначают еще и премию.

Сдельно-прогрессивная оплата — почти то же самое, только вместо премии сделанное сверх плана оплачивается по более высоким тарифам.

Косвенно-сдельная оплата — например, когда вспомогательным рабочим платят от выработки основных специалистов.

Аккордная оплата — когда рассчитываются за какой-то объем работ после его выполнения, сразу одной суммой.

Повременную оплату также сочетают с премиями, повышенными расценками и прочими стимулирующими выплатами, принципы такие же, как при сдельной оплате. Повременная оплата рассчитывается обычно в часах, гораздо реже применяется расчет за отработанные смены. Повышенную плату назначают за часы, отработанные сверхурочно, после смены или в выходные дни.

Отдельно о сверхурочных

По поводу сверхурочных есть несколько обязательных правил. Они прописаны в статье 69 Трудового кодекса:

Сверхурочные работы допускаются только с согласия работника.

К ним нельзя привлекать беременных, несовершеннолетних, а также работников, имеющих ограничения по здоровью.

Количество сверхурочных работ ограничено: 180 часов в год, 10 часов в неделю, не более 12 часов ежедневно.

Обязательными и не попадающими под ограничения сверхурочные работы могут быть лишь в исключительных случаях: при авариях, катастрофах и тому подобных, определенных в статье 121 Трудового кодекса.

Сверхурочные часы, работа в выходные и праздники оплачивается как минимум в двойном размере. Заплатить больше можно, меньше — нельзя.

По согласованию с работником могут назначить обычную плату и дополнительный выходной — из расчета 1 выходной за 8 часов переработки.

Двойная оплата касается оклада или сдельной оплаты работ, премиальные выплаты начисляются в обычном размере на обычную зарплату за отработанное время. Проще говоря, вы получите двойной оклад, но не получите двойную премию, двойную доплату за сложность, вредность, профмастерство и научную степень.

Про премии и доплаты

Премией называют не только однократное вознаграждение за высокое качество (или большое количество) труда, это еще и регулярные выплаты — постоянно добавляющиеся к основе заработка.

Премиальные обычно рассчитывают в процентах от величины оклада (тарифа и тому подобного). Иногда на подразделение (отдел, бригаду) начисляют общую сумму премиальных, которую потом делят между работниками пропорционально вкладу в общее дело. Главное отличие премиальных выплат от оклада — их может не быть или могут заплатить в меньшем размере.

Кроме премиальных, начисляют другие стимулирующие выплаты: за профмастерство, высокую квалификацию; за ученую степень, звание (в военизированных организациях); за знание иностранного языка или другое полезное в работе умение; за стаж на предприятии, в отрасли, выслугу лет.

Еще больше выплат компенсирующего характера: например, за работу в ночные и вечерние смены, а также за ненормированный или разделенный рабочий день; за совмещение должностей, работу за отсутствующего сотрудника; за вредные условия труда или тяжелые работы и так далее.

Еще есть доплаты на оздоровление, отдых, осенние закупки картошки и овощей, а также подарки и выплаты к праздникам, юбилеям, при выходе на пенсию, по личным обстоятельствам и отдельным категориям работников: многодетным, инвалидам и прочим.

Как начисляют зарплату?

Еще недавно бо́льшая часть зарплат начислялась по тарифной сетке, состоявшей из разрядов. Отправной точкой была ставка первого разряда — зарплата условного работника с определенными минимальными навыками без прав на какие-то доплаты и премии.

Второй элемент той системы — Единая тарифная сетка работников. В ней работники разных специальностей делились на разряды по уровню квалификации и сложности работы. Каждому разряду соответствовал определенный коэффициент. Ставку I разряда умножали на коэффициент, потом к полученной сумме добавляли другие доплаты, надбавки, премии, компенсации и так получали общую сумму заработка. Из него вычитали подоходный налох и 1% в ФСЗН и получали зарплату «чистыми» — на руки.

В упрощенном варианте мы описали порядок повременной оплаты труда, основную систему начисления зарплат еще с советских времен.

Но с 1 января 2020 года Единую тарифную сетку отменили. А коммерческие организации могли не пользоваться ЕТС уже с 2011 года. Тем не менее масса предприятий по-прежнему рассчитывает зарплаты по старым правилам. И еще многие частично копируют старую систему: она привычна, во многом удобна и предлагает справедливые компромиссы по многим спорным моментам.

Теперь организации сами назначают ставку, от которой ведут расчет заработков. Правда, это не значит, что зарплату можно свободно менять по желанию директора.

Зарплата определяется:

контрактом между работником и нанимателем;

коллективным договором на предприятии (обычно в крупных организациях);

распоряжениями руководства предприятия;

отраслевыми нормами и указаниями (если организация входит в такую структуру);

законодательством.

Последний пункт — самый важный. Хотя закон определяет не все стороны темы, но он вводит определенные ограничения: меньше какой суммы нельзя платить, на что работник имеет право, какие части зарплаты можно сокращать и как, а где это недопустимо.

Сколько обязательно заплатят и чего можно лишить?

Какого-то общего максимального ограничения зарплат нет, хотя в некоторых случаях назначают соотношения между зарплатами работников разного уровня. Повременная оплата ограничена нормами рабочего времени. Сдельная оплата может ограничиваться спецификой работы. Но жесткого ограничения зарплат нет.

Зато определена и периодически пересматривается минимальная зарплата — сумма, меньше которой платить нельзя. С 1 января 2023 года минимальная зарплата составляет 554 рубля. Это касается полной продолжительности рабочего времени — 40 часов в неделю. За половину или четверть ставки можно платить пропорционально меньше. И обратите внимание: 554 рубля — это зарплата «грязными», вычитаем 13% подоходного налоха и 1% в ФСЗН — выходит чуть больше 476 рублей на руки.

Меньше минимальной зарплаты за полный месяц платить нельзя. Если при начислении выйдет меньшая сумма, то предприятие обязано доплатить до минимального заработка. Вычитать эту доплату из следующего заработка сотрудника или каких-то других выплат нельзя.

Гораздо интереснее и сложнее вопросы законного уменьшения заработка. Тут многое зависит от условий договора с нанимателем — и личного, и коллективного. Назовем общие моменты.

Нельзя лишить честно заработанного оклада, а также компенсирующих выплат. Конечно, есть основания для этих выплат. Платить за вредность и ночные смены в периоды простоя не будут.

Можно лишать премиальных и еще некоторых других стимулирующих выплат, если они прямо связаны с качеством выполняемой работы. Проще говоря, когда сотрудник работал плохо, мало или нарушал какие-то законные требования, то премию можно законно уменьшить или совсем не платить.

Но порядок лишения или уменьшения выплат должен быть прописан в контракте с работником, коллективном договоре (если работник присоединился к нему) или иных внутренних документах, подписанных работником и нанимателем.

Суд может признать лишение незаконным, даже если работник действительно плохо трудился, но лишение/уменьшение не оформлено документально.

Переменную часть зарплаты можно уменьшить (или увеличить) по причинам, не связанным напрямую с конкретным работником. Самый частый случай — если источником доплат является прибыль предприятия или другие показатели эффективности. Нет прибыли — нет премии, не выполнен план — нет премии и доплат всему коллективу. То же касается многих других выплат, включая такие далекие, как материальная помощь на оздоровление.