«Очень много сейчас менеджеров, которые отдаляют себя от сотрудников и ведут себя, как премьер-министры»

Почему работников нужно ценить и хвалить.

Ведущий эксперт в сфере HR-Tech, руководитель сервиса Hаppy Job Алексей Клочков много лет помогает компаниям налаживать мотивацию сотрудников и знает, что те, кто наплевательски относится к работникам, всегда проигрывает. Позиция руководителя «Я тебе плачу деньги — иди работай» не просто устарела — она губительна для бизнеса. Хотите вовлеченный персонал? Тогда учитесь хвалить сотрудников.

«Про бизнес» собрал несколько интересных цитат эксперта.

«Я знаю много историй, когда бизнесы рушились из-за неверного выбора партнера»

— Когда начинаешь новый проект, важно иметь «нечестное преимущество». Так маркетологи называют что-то, что поможет «обскакать» конкурентов: навыки, связи, ресурсы и прочее. У меня «нечестным преимуществом» стал бэкграунд консультанта. Я лично внедрял сложные программы по лояльности и вовлеченности персонала в компаниях и знал, что и как нужно отслеживать. Моими конкурентами же были в основном «психологи» или «социологи», — писал Клочков.

Я знаю много историй, когда бизнесы рушились из-за неверного выбора партнера. Для меня решающими качествами были два — надежность и экспертность в своей области. Выбор пал на моих поставщиков — за годы сотрудничества они доказали свой профессионализм и ответственный подход к делу.

«У материальной мотивации есть недостаток — человек ее получает, и мотивация угасает, сотрудник к ней привыкает»

— Человек всегда движется к верхушке пирамиды Маслоу, поэтому важно понимать, что нужно рассматривать все инструменты комплексно. Потому что люди все разные, и они на разных ступенях этой пирамиды, — рассказывал Клочков в эфире телеканала ОТР.

Людей нужно обязательно хвалить, это гормон счастья, это один из важнейших инструментов мотивации сейчас. Ничего не стоит похвалить человека, но это очень действенно и заставляет людей работать, не спустя рукава, то есть они вдохновляются. Это биологический, физиологический инструмент.

Очень важно давать обратную связь. Это тоже нематериальная мотивация. Когда человек приходит на работу, важно объяснять, плохо или хорошо он работает, ориентироваться на его сильные стороны. Если этого не делается, то он находится в каком-то состоянии неопределенности.

Даже материальные вещи не компенсируют этих инструментов.

Очень важная вещь — это, собственно, влияние руководителя, чтобы он ставил четкие задачи, вдохновлял сотрудника. Это вот, кстати, бич нашего времени. Очень много сейчас менеджеров, которые отдаляют себя от сотрудников и ведут себя, как «премьер-министры». Они красиво ходят по коридору, красиво проводят совещания.

Почему это произошло? Потому что был такой период, что брали руководителями хороших сотрудников. То есть единственный инструмент их развития — вот он справится обязательно. Но у него нет компетенций менеджера.

То есть он хороший специалист, но ведь он должен еще вдохновлять людей. Он же является транслятором мотивации.

Есть компания, а есть руководители. Они транслируют идеи, ценности до конкретного сотрудника. Если этого не происходит, то, фактически, человек остается один на один.

Повышать материальную мотивацию безгранично невозможно, потому что у любой организации есть ограниченный бюджет. И с ростом ее размера не происходит сразу же такой же скачок в желании труда.

И у материальной мотивации есть еще такой маленький недостаток: человек ее получает — и мотивация ровно в этот момент угасает. Работник к ней привыкает.

Когда работник чувствует, что получает благодарность за хорошо выполненную работу, он стремится делать ее еще лучше. Это влияет на его сознание, это влияет на его голову. То есть он в целом становится приверженным компании.

Есть такое понятие «лояльность», оно появилось, как эволюция понятия «мотивация», «удовлетворенность».

Это такое состояние человека, когда он готов вам отдавать больше, чем вы от него требуете.

Однако здесь усердствовать тоже не нужно. Внедрение такой культуры — это очень тяжелая вещь. Но введение этой культуры практически ничего не стоит по сравнению с теми результатами и бонусами, которые получит организация, — снижение «текучки кадров».

Да, это огромный бонус, потому что потеря одного ценного сотрудника сейчас — это от 6 до 12 окладов.

Учитывая, что у нас дефицит ресурсов, старение населения, есть большая конкуренция за определенные квалификации, потерять одного ценного сотрудника — это, помимо финансовых убытков, еще и большой ущерб в целом для бизнеса.