«Оказалось, всем платили одинаково — чуть больше «попиццот»

Беларусские айтишники рассказали, как раскрывали секреты зарплат коллег.

В большинстве компаний информация о размерах зарплат сотрудников — закрытая, а попытка открыть ее в свое время не состоялась даже в прогрессивной Targetprocess Михаила Дубакова — сотрудники проголосовали против.

Журналисты devby.io узнали, что бывает, когда тайное становится явным, и можно ли сделать эту систему прозрачнее.

Истории специалистов

1. «То, что специалист растет, не означает, что должна расти зарплата»

— 2 года работала в дизайн-студии. Зарплату у нас было не было принято обсуждать (хотя в договоре ничего такого прописано не было, и лично мне об этом даже не говорили, но сама атмосфера не располагала к открытому общению).

Как-то, разговаривая с арт-директором, я решила задать ему несколько вопросов:

как можно двигаться в компании;

какие есть вилки;

и как я могу повысить уровень своей зарплаты.

В беседе я назвала и сумму, сколько получаю.

Потом еще раз подняла эту тему в разговоре с креативным директором, который считался моим ментором (я была мидлом). Сказала ему, что хотела бы брать более ценные проекты, так как у меня в работе были только внутренние проекты, которые не приносили компании деньги, — а на носу был пересмотр зарплаты.

А дальше у меня состоялся разговор с СЕО. Он сделал мне выговор за то, что «хожу и обсуждаю вопросы зарплаты с другими дизайнерами» — мол, до него дошли такие слухи, и это очень-очень плохо. Доводы, что я пришла с этим к своим непосредственным руководителям и интересовалась в первую очередь, как мне расти как специалисту, а уж во вторую (и как следствие) — в зарплате, он проигнорировал.

Оказалось, что ни у кого ничего нельзя спрашивать. По поводу повышения зарплаты обращаться можно только к одному руководителю. Но он еще ни один запрос не одобрил — двое моих коллег ранее пытались: безрезультатно.

Я привела аргументы, почему стоит поднять мне зарплату:

хорошие отзывы дизайнеров;

и менеджеров;

удовлетворенность клиентов;

сложные проекты.

Но в ответ услышала: «То, что специалист растет, не означает, что должна расти зарплата». На следующий вопрос, как же может вырасти моя зарплата, CEO ответил: «Мы не можем удовлетворить твои требования, нам надо расстаться».

Итог: в начале июня я ушла из компании. Глобальный итог: я счастлива без токсичного работодателя.

2. «Оказалось, всем платили одинаково — чуть больше «попиццот»

— 10 лет назад после универа я устроилась в небольшую компанию — до 20 человек в штате. Первая бумажка, которую подсунула мне на подпись эйчар (жена директора) — даже не сам контракт, а допсоглашение, в котором говорилось, что зарплата составляет коммерческую тайну и обсуждать ее с коллегами или еще кем бы то ни было нельзя.

Коллектив у нас был молодой, дружный, разница в возрасте самого младшего из нас с самым старшим составляла около 5 лет (директор и эйчар — не в счет, им было под 40). Мы работали, как заведенные: с энтузиазмом овертаймили, иногда приезжали в офис по выходным. Никакой личной жизни — одна работа.

Директор на публике говорил, какие мы умнички, и как он это ценит и оценивает в денежном выражении. Но в кабинете один на один мог разнести тебя в пух и прах — дать понять, что все остальные, конечно, большие молодцы, но тебе конкретно до них расти и расти (поэтому у тебя и зарплата такая — «а как ты думала!»).

Один раз на корпоративе один из сотрудников выпил лишнего и встрял в разговор директора с кем-то. Завязалась перепалка, сотрудник выкрикнул: «Сами работайте за свои паршивые столько-то баксов» — и ушел. Повисла тишина. Праздник быстро свернулся.

Назавтра на кухне мы тихо обсуждали: «Какую сумму он назвал?», «А у тебя сколько в месяц выходит?» Оказалось, всем платили одинаково — чуть больше, чем «попиццот». И никто не требовал повышения зарплаты, потому что в кабинете директора слышал то же, что и я — «расти и расти».

Кто-то уволился почти сразу после инцидента. Кто-то, как и я, спустя время — нужно было отработать распределение (так вот почему директор любил студентов). Несколько человек застряли надолго: может, их все устраивало, а может, смогли выбить прибавку к зарплате.

3. «Заплатили, но меньше, чем рассчитывал. Может, это и были санкции»

7 лет назад начинал карьеру разработчика в одной мутной конторе (выбирать не приходилось, я был джуном, и готов был работать, где угодно — лишь бы набрать коммерческий опыт).

Проработал месяц, потом другой — ни копейки не получил. Директор клялся: «Заказчик скоро заплатит, — потерпите». Но время шло, а денег не было.

Курили как-то с коллегами на улице. Один вспомнил, что скоро зарплата. Стали гадать: придет — не придет. Я сказал, что было бы неплохо получить все деньги сразу — и назвал, сколько.

Среди куривших был непосредственный начальник, он меня отчитал: мол, «запрещено делиться такой тонкой информацией» с другими людьми. Сказал, что могут последовать санкции (хотя это нигде не было прописано).

А какие санкции, если я фактически работаю бесплатно? Что может быть еще хуже? Так и ответил ему. Он прошипел, что я могу «хоть сейчас написать заявление», раз уж мне не нравится. И я действительно написал. Уволился — и скоро нашел новую работу.

Бывшие коллеги получили зарплату спустя пару месяцев. Мне тоже заплатили, но меньше, чем я рассчитывал. Может, это и были санкции — я не уточнял, потому что связываться и что-то доказывать было неохота. На другом месте я уже зарабатывал больше.

4. «Зарплаты — на сайте. Сколько зарабатывает коллега, можно вычислить по тайтлу»

Мы поискали айтишников, у которых был опыт работы в компаниях с прозрачной зарплатой. Такие (предсказуемо) нашлись только в биржах — например, в Crossover.

— Конкретные зарплаты опубликованы прямо на официальном сайте компании — без всяких «вилок»: 50-100-200-400-800 тысяч в год. Сколько зарабатывает коллега, можно вычислить по тайтлу, — следующая по рангу должность подразумевает двукратную, по сравнению с твоей, зарплату.

Премии и надбавки исключены. Кажется, это минус. Но с другой стороны, тут зарплата изначально в 2-4 раза выше, чем на аналогичных позициях в других компаниях.

Здесь практически нет промо, нельзя прийти с оффером из другой компании и попросить повышения — тебя не станут удерживать, так как очередь из желающих попасть в компанию огромна.

Случаи, когда кому-то присвоили следующий тайтл и его зарплата выросла 2х, — единичны. Обычно, если хочешь большего, нужно заново подаваться и проходить все испытания.

Испытания, к слову, непростые. Все зависит от тайтла, но у каждого обязательно будет:

ССАТ (IQ тест);

тест по английскому языку;

и специфические испытания: девелоперам — на кодинг, техническим менеджерам и архитекторам — на солюшнинг.

Большинство испытаний ограничены по времени.

В компании большая текучка, но не потому что сотрудники упираются в стеклянный потолок, а потому что во многих командах есть контроль перформанса. Время и таски трекаются, есть рейтинг перформеров. Кто-то не выдерживает такую потогонку и сам уходит, а кого-то увольняют по перформансу.

Мнение юриста

Озвучивать можно всегда (с точки зрения закона)

Юрист-практик Дмитрий Зикрацкий однажды уже комментировал для dev.by, что информация о зарплате принадлежит не только нанимателю, но и лично работнику, она содержится в трудовом договоре и не является коммерческой тайной.

— В отношении своей зарплаты работник может делать все что угодно. Он может написать на своем столе: «Моя зарплата — 4 000 рублей, я считаю, что это мало!»

Если говорить о зарплатах на предприятии вообще — той информации, которой обладает эйчар, бухгалтер или начальник отдела, то в отношении нее может быть установлен режим коммерческой тайны. Но это должно быть прописано специально.

Если это не прописано, то эйчар может смело говорить: программисты на нашем предприятии зарабатывают от 4 до 8 тысяч рублей, а с опытом свыше пяти лет — до 10 тысяч рублей.

Мнение фаундера

«Нелегко справедливо оценить вклад человека в продукт или компанию»

В свое время максимальную открытость исповедовала и Targetprocess — в тот самый момент, когда ее возглавлял Михаил Дубаков.

Михаил рассказывал, что любой сотрудник может найти на корпоративный портал компании и ознакомиться с отчетами за истекший месяц. И тем не менее, информация о зарплатах сотрудников и в Targetprocess была закрыта. 70% сотрудников на общем голосовании высказалось против того, чтобы сделать эти данные достоянием гласности.

Дубаков объяснял такое решение своих коллег и работников так:

— Во-первых, очень сложно измерить продуктивность работников умственного труда. Сравнить и оценить вклад двух программистов довольно сложно. Если Вася получает за одну работу $2 тысячи, а Петя — $3 тысячи, не факт, что первый хуже второго. Возможно, Вася просто не такой хороший переговорщик и на интервью попросил меньше. В принципе эта ситуация несправедливая.

Во-вторых, когда люди не знают зарплат, они находятся в асимметричных условиях. Вася не может пойти к менеджеру и высказать свои претензии. Соответственно менеджер может манипулировать ситуацией. Например, сказать Васе: вот тебе прибавка — $200. И Вася обрадуется, хоть это и неадекватная прибавка.

В этом плюс открытия зарплат с точки зрения рядового сотрудника: он может посмотреть на все зарплаты и сказать: мне недоплачивают. В чем минус? Ну, страшно же! Если ты заметил, что тебе платят мало, значит, надо идти к менеджеру, добиваться пересмотра, это неприятный разговор. Это порождает не очень здоровые отношения в коллективе.

Мы спросили у Михаила уже сейчас, как обстоят дела в новом проекте Fibery — пытался ли он сделать более прозрачную систему, и в целом что думает о том, должна ли информация о зарплатах сотрудников быть открытой.

В Fibery все так же — подавляющее большинство сотрудников было против открытия зарплат. Хотя абсолютно все другие финансовые данные сотрудникам известны, например, доходы компании, ее общие расходы и так далее.

— В основном идея такая: это приведет к нездоровой обстановке в коллективе. Не очень-то легко справедливо оценить вклад человека в продукт или компанию, потому что нет хороших объективных метрик измерения продуктивности. Так что сотрудникам вероятно проще отдать это на откуп руководству и не париться.

Все равно возникают ситуации, когда кто-то чувствует себя недооцененным (кстати, переоцененным себя кто-то чувствует редко, но на моей памяти два человека обращались ко мне именно с такой проблемой), но они возникают реже когда не знаешь суммы зарплат других людей, — пояснил Дубаков.

Мнение консультанта по психологии командных процессов

«Если информация о зп закрыта, нет повода обсуждать справедливость их определения»

Спросили у консультанта по психологии командных процессов Дениса Искорцева, почему практически во всех компаниях информация о зарплатах закрыта. И нужны ли/возможны ли другие модели, а главное — каковы последствия их внедрения.

— Я бы выделил две причины, почему компании не делают информацию о зарплатах общедоступной:

Первая — из-за желания избежать конфликтов на почве сравнения людей между собой. В этом заинтересован и сам работодатель: его сотрудники занимаются делом, а не выясняют, сколько кому и почему, и не ходят жаловаться. Но также это на руку и работникам: никто не станет объектом зависти, и наоборот будет чувствовать недооцененным.

Если информация о зарплатах закрыта, нет повода обсуждать справедливость определения зарплат. Это поддерживает ощущение, что в мире есть честность и предсказуемость, — что является одной из наших потребностей. Более того для кого-то такая информация относится к вопросам частной жизни, и ее опубличивание будет восприниматься как вторжение.

Другая причина связана с тем, закрытые зарплаты дают возможность руководителю гибко индивидуально договариваться о вознаграждении за работу с сотрудниками.

При открытых зарплатах каждое изменение нужно обосновывать так, чтобы оно не вызывало вопросов у остальных, которые будут примерять на себя не только размер изменений, но и их причины. Некоторые причины подогнать под объективные измеряемые критерии: например, сотрудник выполняет роль наставника для других или является носителем уникальных знаний о продукте или связей с поставщиками и/или клиентами.

Что до моделей с открытыми зарплатами, то они существуют. Например большие системные организации, прежде всего связанные с гопсударством. Там зарплата определяется явными критериями — выслуга лет, тарифная сетка, ранг/должность. Исходя из этого каждый может оценить зарплату коллеги. Эта же информация поможет принимать решения о карьере: что нужно сделать, чтобы получить в этой организации желаемое вознаграждение. Такая история хороша для тех людей, у которых стабильность и предсказуемость являются одними из ведущих потребностей.

Другой пример — скандинавские страны. В Швеции информацию о доходах каждого человека легко найти на официальном сайте или даже позвонив по телефону в налоховую. Можно отследить доходы соседа до последней кроны. Эта традиция ведет свою историю еще с 18-го века. Однако сложно представить себе такой же подход на постсоветском пространстве с травматичным опытом раскулачивания, конфискаций и всеобщего уравнивания.

Есть компании, которые делают зарплаты открытыми не только внутри, но и снаружи. Buffer.com публикует на сайте список сотрудников с зарплатой и местом жительства.

В мире есть тенденция сделать зарплаты открытыми, в частности чтобы уменьшить разрыв в зарплатах между мужчинами и женщинами, которым сложнее вести переговоры о вознаграждении. В сентябре в Нью-Йорке, как и уже в нескольких других штатах вступает в силу закон, который обязывает компании публиковать зарплатную вилку в вакансиях. В мае Европарламент принял директиву, которая обязывает страны ЕС принять законы, требующие от компаний публиковать зарплатную вилку в вакансиях, дающие право сотрудникам запрашивать у работодателя информацию об их зарплате и о средней зарплате на аналогичных позициях, и так далее.

Социологи изучают влияние открытых зарплат. Однозначных ответов нет. Есть и плюсы, и минусы.

Открытые зарплаты снижают гендерное неравенство в оплате. Но равные условия оплаты могут снижать производительность — зарплата меньше зависит от качества работы, а более амбициозные сотрудники скорее уйдут в поисках лучшего предложения.

Другое исследование показало, что общая производительность падала в компаниях, где вдруг выяснялись большие различия в зарплатах, и росла в компаниях, где зарплата выплачивалась по понятным правилам.

Еще выяснилось, что в организациях, где зарплатные вилки известны, сотрудники реже ходят просить повышение. А исследование 2015 года среди 70 000 американских работников года показало: чем больше люди знают, почему они получают столько, сколько получают, особенно относительно равных коллег, тем с меньшей вероятностью они увольняются.