«Икс» + »игрек» = сотрудничество

Начало седьмого вечера. Из офисного здания выходят люди. «Анна Евгеньевна строила меня сегодня: ах, не путайте деловую переписку со щебетанием по скайпу с  подружкой», - жаловалась девушка кому-то по мобильному телефону. Налицо конфликт поколений. Как его избежать в трудовом коллективе рассказала директор кадрового агентства «Квадрат» Светлана КОРОСТЕЛЕВА.

- Разные поколения отличаются уже в момент обращения в агентство за помощью в трудоустройстве?

- Да. Из поколения «иксов» меньше кандидатов ищут работу через агентство. Для этих людей проще и привычнее искать работу по знакомству. А заметная часть из тех, кто все-таки обращается к нам, с некоторой досадой воспринимают необходимость составить резюме. «Зачем, - спрашивают. – В трудовой книжке же все есть».

Чаще это поколение обращается, чтобы нашли работу их детям, причем высокооплачиваемую – потому что их ребенок этого достоин, они столько вложили в его образование и развитие… Но за это никто вот так сразу не готов платить много денег! В отличие от родителей, молодые люди (их дети – поколение Y) лучше воспринимают карьерное консультирование и с ними можно дальше работать.

«Беби-бумеры» и «иксы» ищут, прежде всего, стабильность, хороший коллектив. Для «игреков» важна самореализация, высокий доход. Упрощенно говоря, «беби-бумеры» – это коллективисты, «исксы» - пограничное поколение, которому не чуждо «раньше думай о Родине», но и о себе не забывает, а вот «игреки» - индивидуалисты чистой воды. «Иксы» на собеседовании говорят о том, чем они могут быть полезны для компании, «игреки» интересуются, что они получат от компания.

- Прослеживается ли взаимосвязь между возрастом руководителя и персонала?

- Да. Причем если руководителю до 30 лет, то он никогда не возьмет на работу человека старше своего возраста. Руководители 40-50 лет, во-первых, лояльно относятся к своим ровесникам, во-вторых, они понимают, что предприятие должно развиваться, следовательно, нужно брать на работу молодежь.

- Лет эдак 30 назад были комсомольско-молодежные бригады. Но в составе обычных разновозрастных трудовых коллективов. Теперь не редкость коллектив, средний возраст работников которого и 30 лет не достигает. Это хорошо или плохо?

- Все зависит от того, чем занимается этот коллектив. Если, предположим, ремонтом компьютеров, то отлично: именно это поколение на «ты» с техникой. А вот если, например, это больница, то плохо. Потому что какое бы не было современное оборудование, какое бы хорошее образование не получили врачи, важно, чтобы им было у кого перенимать практический опыт, который накапливается за годы работы. И это относится к очень многим сферам деятельности.

Однако пройдут годы и компьютерщики повзрослеют, техника будет совершенствоваться, и им тоже придется брать на работу молодежь, чтобы соответствовать вызовам времени. Повторится ситуация с нынешним 45-летними руководителями.

- Я вот вспомнила два разновозрастных коллектива, в которых сама работала. В первом в коллегах помладше, не побоюсь сказать, раздражали какие-то бытовые мелочи – три дня немытая чашка на столе, личные разговоры на рабочем месте, а вот как к специалистам претензий не было. Во втором коллективе получилось так, что несколько старших коллег опекали молодых, за что они, к слову, были благодарны.

- Если раздражали, то не такие уж мелочи. И кстати, вы описали практически классическую ситуацию. Молодым специалистам, чтобы избежать конфликтов, необходимо изучить и выполнять правила, существующие в коллективе. Старших коллег раздражат опоздания, неподходящая одежда, те же немытые чашки, громкие разговоры на личные темы по телефону, «зависание» в соцсетях. Молодежи следует признать, что корпоративная культура складывалась годами, и это тоже составляющая успешности организации. Нельзя на деловую встречу ехать в сарафанчике на бретельках или шортах – это вообще не офисная одежда. Нельзя встречать клиента, если у тебя на столе пицца.

Однажды нам поступил заказ – срочно найти трех специалистов. Предыстория такова: в офисе не на шутку разгорелся спор между «игреками», которые рьяно защищали представителей сексуальных меньшинств и «иксами», которые полагают, что не стоит пропагандировать ценности ЛГБТ. Конфликт разгорелся до такой степени, что зачинщикам пришлось уволиться.

Есть темы, которых не стоит касаться ради спокойствия коллег: кто-то обожает Стаса Михайлова, а кому-то нравится «Океан Эльзы», и музыкальные интересы этих людей никогда не пересекутся, но работать вместе и очень эффективно они могут.

- Светлана Николаевна, чем кардинально молодые специалисты отличаются от старших коллег?

- Молодежь не признает формального лидерства, поэтому часто сопротивляется приказам начальства. Рецепт здесь простой: на госпредприятии – смириться, что начальник именно этот человек. В частных компаниях все проще: не нравится руководитель - докажи, что ты лучше и занимай его место.

Молодежь предпочитает идти за неформальным лидером. Чаще всего таковым является не крутой профессионал, а яркий человек, не лишенный харизмы и, скорее всего, отрицательной. Если молодежь идет за таким лидером, это может закончиться посписочным увольнением.

«Игреки» понимают, что любую систему можно наладить под конкретного пользователя. Они, например, предпочитают свободный график работы. То есть они ориентированы на результат: если им четко поставить задачу, указать сроки выполнения – они отлично справятся и продемонстрируют, что заслужили право работать по свободному графику.

- А рядом будет работать «икс», который уверен, что «раз на работу не ходит, значит, ничего не делает».

- Признаем, что среди «иксов» есть те, кто уверен: зарплату им платят за присутствие на рабочем месте. Но это уже отживающая натура. Сейчас все умеют и вынуждены считать деньги. Поэтому надеяться, что будут платить за стаж, за статус «я здесь с первого дня работаю», уже никому не стоит.

- Чем два самых активных поколения на рынке труда могут быть полезны друг другу?

- Молодые специалисты иногда боятся, стесняются спросить совета у старших коллег. Зря. Во-первых, спросить - это стыд одной минуты, а не знать – это на всю жизнь. Во-вторых, «иксы» - это как раз поколение экспертов и поэтому старшие коллеги с удовольствием будут делиться опытом. Это повышает их авторитет, дарит ощущение нужности, что очень важно.

Стоит признать, что не все возрастные работники готовы делиться своим опытом. Некоторые считают, что таким образом они «сами себе растят конкурентов». Такая жизненная позиция зависит даже не от возраста, а от менталитета конкретного человека. Если держать свои знания и умения при себе, бояться их применить, потому что кто-то «подсмотрит и воспользуется» – это короткий путь к профессиональной деградации. Но мы же говорим о людях с позитивным отношением к жизни. Таким образом, старшие делятся своим опытом.

Младшее поколение с удовольствием поможет разобраться коллегам с современными гаджетами. Здесь только важно, что «иксы» именно учились, а не использовали «игреков» в качестве личных техсекретарей. Умение пользоваться новейшими компьютерными программами, современной техникой, повышает конкурентоспособность «иксов» в своей возрастной категории и добавляет баллов в глазах молодых коллег.

- Итак, молодым людям, чтобы безболезненно прижиться в разновозрастном коллективе, нужно уважать традиции и ценности старшего поколения. А что можно порекомендовать «иксам», чтобы комфортно работалось с «игреками»?

- Самое главное: не учить жизни молодых коллег. Именно жизни! Не нужно говорить, что «в наше время девушка первая свидание не назначала» или «хорошая хозяйка сама жарит котлеты, а не покупает готовые в супермаркете». А вот передавать свой практический опыт необходимо. Как бы там не было, но большинство молодых людей получили хорошее образование, имеют высокий интеллект и с этим нужно считаться. Противопоказано «давить» своим возрастом. Сам по себе возраст – это не личное достижение. Нужно найти разумную дистанцию: нельзя отдаляться от молодых коллег, но и не быть карикатурно «своим». Резюмируя, скажу, что в трудовом коллективе, как и вне его, действуют простые правила комфортной жизни: взаимоуважение, взаимообучение и взаимотерпение.

***

- На мой взгляд, не корректно говорить о существовании идеального возраста для работы. У каждой возрастной группы есть свои преимущества и выгодные для компании стороны,  - говорит  начальник отдела развития персонала ЗАО «МТБанк» Алла Ждановская. - Старший возраст это, конечно, личностный и профессиональный опыт, а молодежь в этом уступает. Задачи, требующие глубокого и  надежного опыта, следует поручать сотрудникам опытным, а значит и более взрослым. В тоже время молодые сотрудники могут принести в компанию новые и современные знания по профессии, свежий взгляд и подход к решению задач. Однако качество их работы должно сопровождаться опытным наставником.

Так же важным разрезом в вопросе разновозрастных коллективов является мотивация сотрудников. Молодые поколения более динамичны и активны, любопытны и любознательны, как правило, их мотивирует развитие, получение знаний и опыта, участие в социальной жизни коллективов. Люди старших поколений белее стабильны и дисциплинированны, уже знают, чего хотят, менее склонны к смене профессии и работодателя. В большинстве своем предпочитают понятные перспективы на несколько лет вперед. Соответственно и мотивационные программы должны учитывать особенности возрастов сотрудников.

Решение о выборе работников я рекомендовала бы принимать на основании фактов компетентности и опыте работы, а возраст рассматривать и учитывать как индивидуальную особенность каждого, с учетом которой необходимо выстраивать тактику управления.

- На сегодняшний день на «Туровском молочном комбинате» средний возраст сотрудников – 31 год. Подбор персонала – одна из наиболее серьезных задач, грамотность решения которой определ яющим образом влияет на возможность достижения поставленных целей, - говорит директор ЗАО «Туровский молочный комбинат» Ольга Луцко. -  Очень важно обеспечить на предприятии симбиоз опыта и знаний, поэтому на руководящие позиции мы принимаем людей, которые имеют стаж работы в пищевой промышленности. Формирование высокопрофессионального коллектива гораздо проще организовать в столице или областном центре, а в регионе это представляет определенную сложность, поскольку необходимо создать серьезные стимулы для привлечения опытных профессионалов – это участие в интересном проекте, достойная заработная плата, условия труда и быта, и, конечно, жилье для привлеченных из других регионов сотрудников и их семей. Эти задачи нам удалось успешно решить. Все руководящие работники, включая в том числе и меня, приехали строить и запускать комбинат из разных городов. В настоящий момент мы делаем ставку на молодых специалистов, серьезно занимаемся подготовкой собственных кадров. Мы не боимся принимать на работу специалистов без опыта, даже отдаем предпочтение молодежи. Наше предприятие работает по европейским стандартам, поэтому нам необходимо серьезно повышать квалификацию даже опытных сотрудников.

****

Молчаливое поколение (1923-1943)

Поколение беби-бумеров (1943-1963)

Поколение Х (1963-1983)

Поколение Y (1983-2003)

Поколение Z (2003-2023)